Le licenciement en France est, en droit du travail français, la rupture à l'initiative de l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée.

Le licenciement ouvre droit (sauf licenciement notamment prononcé pour faute grave du salarié) à un certain nombre d’indemnités. Le licenciement doit en principe être prononcé pour une cause “réelle et sérieuse” ; à défaut, il est estimé injustifié, ce qui ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts. Un licenciement ne peut être mis en œuvre sans le respect d’une procédure spécifique et stricte prévue par la loi.

Selon l'OCDE, il est plus facile de licencier un salarié en France qu'en Allemagne, en Belgique ou aux Pays-Bas.

​

​5.1.1 La notification, dans la procédure de licenciement

 

La notification de licenciement est une obligation légale : l’employeur est obligé de notifier le licenciement à son salarié. Quelles que soient sa motivation et sa cause, un licenciement doit suivre une procédure très règlementée, dont la notification reste un point central.

​

Une fois que le licenciement est décidé par l’employeur, celui-ci doit d’abord convoquer son salarié à un entretien préalable, par une lettre précisant :

• L’objet de l’entretien, soit le licenciement

• La date, l’heure, le lieu de l’entretien

• Le droit pour le salarié d’être accompagné par la personne de son choix : un représentant du personnel, ou un conseiller du salarié. 

La lettre de convocation doit être soit remise en main propre au salarié, soit envoyée en recommandé avec avis de réception. L’entretien préalable au licenciement pourra ensuite se dérouler dans un délai d’au moins 5 jours ouvrables après réception de la lettre : la date de réception retenue, en cas d’envoi recommandé, est celle de la première présentation à domicile, que le salarié ait été présent ou non.

L’entretien préalable a pour vocation de permettre au salarié de se justifier sur ce qui lui est reproché, d’éclaircir une situation qui a pu mener à cette procédure de licenciement. À l’étape de l’entretien préalable, le licenciement doit être une éventualité, et non une décision : l’employeur n’a pas à annoncer sa décision pendant l’entretien.

Le salarié n’a pas obligation à se présenter à l’entretien. En cas d’absence, la procédure reste la même, elle peut être poursuivie par l’employeur, qui pourra alors, s’il prend la décision du licenciement, le notifier par la lettre de licenciement.

​

5.1.2  Les formalités

 

Conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail, la notification du licenciement doit obligatoirement prendre la forme d’une lettre écrite et envoyée en recommandée avec accusé de réception. En cas de litige entre l’employeur et son salarié, cette lettre joue un rôle fondamental : délais, motifs de licenciement… elle constitue des éléments factuels vérifiables.

De plus, notifier son licenciement à un salarié implique l’explication précise des motifs de licenciement. Ces motifs doivent être réels, c’est-à-dire précis, définissables et objectifs, et sérieux, c’est-à-dire assez importants pour empêcher le travail du salarié. Selon l’article L. 12232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement contenir les motifs du licenciement : Ils doivent être exposés de manière complète, claire et explicite, pour que le juge puisse s’y référer en cas de litige.

La loi considère que tout licenciement notifié par oral, même devant témoin, pourrait être jugé comme exempt de cause réelle ou sérieuse, et ainsi constituer un licenciement abusif.

La lettre peut être soit remise en main propre, soit envoyée avec accusé de réception : l’important est de pouvoir justifier d’une date d’expédition et de réception, en cas de litige.

​

5.1.3  Les 2 principaux motifs de licenciements :

 

Motif économique

 

Cette démarche est différente du licenciement personnel, dans la mesure où elle est motivée par une raison indépendante de la personne ou du comportement de l’employé. De même, il peut s’agir d’un licenciement individuel ou collectif et les procédures diffèrent en conséquence. L’employeur qui envisage cette décision doit agir attentivement compte tenu des diverses subtilités liées aux motifs invoqués, ainsi que des obligations avant, pendant et après les procédures notamment.

​

Définition : Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Le motif invoqué doit relever de difficultés économiques ou de mutations technologiques entraînant la suppression / transformation d’un emploi ou la modification, refusée par l’employé, d’un élément essentiel du contrat de travail (article L1233-3 du Code du travail). Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité (raison ajoutée par la jurisprudence), ou sur la cessation complète d’activité de l’entreprise.

 

L’employeur est également tenu de réaliser tous les efforts nécessaires pour éviter le licenciement, notamment des actions de formation, d’adaptation du salarié à son poste de travail et de reclassement dans un autre poste (Art. L.1233-4 du Code du Travail ). Malgré le respect de ces conditions, il appartient aux juges de décider si les causes économiques indiquées dans la lettre de licenciement sont « réelles et sérieuses » au sens de l’article L1235-3 du Code du travail pour justifier les démarches. Le conseil des prud’hommes ne considère que les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et dont l’employeur a pris connaissance depuis moins de deux mois.

​

Motif personnel

 

Définition : Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI).

​

Les conditions :

 

Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés.

La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise.

​

Les motifs du licenciement :

 

La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits.

 

Motifs disciplinaires :

 

Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 du Code du Travail). Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes.

 

Faute simple :

Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés.

 

Faute grave :

Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 du Code du Travail).

Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 Code du Travail) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Faute lourde :

Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif.

Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés.

 

Cause réelle et sérieuse de licenciement :

L’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise.

 

Les motifs non disciplinaires :

 

Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges.

À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF).

En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 Code du Travail). Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur.

 

L’insuffisance professionnelle :

Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude.

La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables  et qui sont imputables à l’employé. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 du Code du Travail).

 

L’insuffisance de résultats :

Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables.

Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » .

 

La mésentente et/ou la perte de confiance

Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise.

Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur.

 

L’absence pour maladie

Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Aussi, « aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise. Cette hypothèse est par exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même.

Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. La procédure à suivre est celle du droit commun. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Cela se repose sur 4 conditions cumulatives :

1. La justification de la désorganisation objective de l’entreprise suite aux absences ;

2. La preuve de la nécessité de remplacement définitif du salarié ;

3. La preuve de la procédure de remplacement « total » ;

4. Le respect d’un  » délai raisonnable » pour le remplacement par rapport à la date de licenciement.

Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées.

 

L’inaptitude physique à la tenue de l’emploi

L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant.

En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 du Code du Travail). Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi.

Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé.

L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du Code du Travail ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133).