BAC PRO Conducteur Routier
Transport de Marchandises
POLE TRANSPORT Louis Armand Chambéry (73)
BAC PRO Conducteur Routier
Transport de Marchandises
SÉANCE 6 : RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL
LE CODE DU TRAVAIL
Cette séquence envisage de préparer votre future insertion dans un environnement professionnel et de programmer votre activité en fonction de la réglementation en vigueur...
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1 - Le Droit du Travail : définition
Le DROIT du TRAVAIL est une branche du Droit Social qui régit les relations entre les employeurs et les salariés sous la forme du contrat de travail.
Il est possible de définir le droit du travail (« français ») comme « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire ».
Le droit du travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé. Ce sont ceux qui perçoivent un salaire dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. Ils se placent sous la subordination du chef d'entreprise qui acquiert le droit de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner disciplinairement les manquements.
Sont donc exclus du droit du travail subordonné :
- les artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs indépendants ;
- les fonctionnaires statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un statut de droit public).
L'application du droit du travail implique de nombreuses institutions aux rôles et aux compétences complémentaires. Certaines institutions sont spécifiques voire emblématiques du droit du travail (inspection et médecine du travail), d'autres sont des institutions ayant compétence générale dans le domaine du droit (tribunaux des ordres judiciaires et administratifs)
- Les institutions administratives
- Les juridictions de l'ordre judiciaire.
- Les juridictions de l'ordre administratif
- Les syndicats des salariés
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2 - Les institutions du Droit du Travail
2.1 Les institutions administratives :
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Les institutions administratives ont pour fonction de veiller à l'application des normes du droit du travail, et plus particulièrement d'assurer la protection effective des salariés travaillant dans une Entreprise ou autre :
- L'inspection du travail est une institution administrative déconcentrée dans les départements. Les membres de cette institution ont une compétence générale pour l'application du droit du travail, et une compétence spéciale en matière de santé et de sécurité au travail.
- La médecine du travail est une institution ayant vocation à prévenir les pathologies induites par le travail, à savoir les accidents du travail et les maladies professionnelles.
2.2 Les juridictions de l'ordre judiciaire :
Les juridictions de l'ordre judiciaire sont compétentes pour appliquer les normes du droit du travail dans les litiges entre les employeurs et leurs salariés.
- le Conseil des prud'hommes est une juridiction de première instance, composée de juges salariés et employeurs, chargée de trancher les litiges nés de l'exécution du contrat de travail.
- Le Tribunal d'instance et le Tribunal de grande instance sont d'autres juridictions de première instance, compétentes en matière de litiges collectifs du droit du travail.
2.3 Les juridictions de l'ordre administratif :
Les juridictions de l'ordre administratif sont compétentes pour apprécier la légalité des normes réglementaires, et des décisions des institutions administratives du droit du travail.
2.4 Les syndicats de salariés :
Les syndicats de salariés et leurs représentants exercent des fonctions de défense des intérêts individuels collectifs et de revendication professionnelle à de multiples échelles.
Les confédérations syndicales représentatives sont chargées de négocier les accords nationaux et interprofessionnels, et les conventions collectives de branche.
Au niveau de l'entreprise et de ses établissements, les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale sont des salariés, membres d'une organisation syndicale, ayant le monopole de la revendication et de la négociation.
Ces représentants syndicaux sont également chargés de défendre et de représenter les salariés dans les contentieux du droit du travail.
3 - La réglementation du Travail
Dans les dispositions sociales de droit commun, une hiérarchie existe entre les différents textes relatifs au droit du travail. Les textes « subordonnés » ne peuvent être que plus favorables au droit « élémentaire ».
CODE DU TRAVAIL
CONVENTIONS COLLECTIVES
CONTRAT DE TRAVAIL
Définition : le Code du Travail est l' ensemble des règles communes à toutes les personnes se trouvant dans un état de subordination juridique à l’égard d’un employeur.
3.1 Le Code du travail :
3.2 Conventions collectives et accords collectifs :
Définition : Les conventions collectives sont des accords relatifs aux conditions sociales et de rémunération dans une branche professionnelle.
Elles s’appliquent à toutes les entreprises entrant dans leur champ d’application.
Elles ont été rédigées au niveau national par des représentants syndicaux de salariés (syndicats) et d’employeurs (fédérations).
Elles ont pour rôle d’adapter le code du travail à chaque branche professionnelle afin d’obtenir de meilleures conditions de travail pour les salariés.
Un salarié titulaire d’un contrat de travail du secteur privé (hors administration et collectivités) peut être attaché à une convention collective (départementale, régionale ou nationale). Si tel est le cas, l’entreprise affiche dans ses locaux la référence de la convention collective qu’elle applique.
Des accords collectifs peuvent venir s’ajouter dans les entreprises où ils existent.
Définition : Le contrat entre un salarié et un employeur précisant les modalités de la mise en œuvre du rapport de subordination en contre partie du versement d’un salaire.
Sous peine de nullité, les dispositions du contrat de travail doivent se conformer au droit du travail et aux accords collectifs.
3.3 Contrat de travail :
4 - Le Code du Travail
Le Code du travail est un code juridique qui définit un cadre aux relations de travail entre les employeurs et leurs employés…
Le code du travail recense l’ensemble des dispositions constituant la réglementation du travail (lois et décrets) dans un même recueil.
Le code du travail régit l’ensemble des relations entre employeurs et salariés, du début à la fin de la relation de travail : embauche, contrats, conditions de travail, relation de travail, durée et temps de travail, suspension du contrat de travail, salaires et primes, formation professionnelle, rupture du contrat de travail, accords collectifs et usages d’entreprise, représentants du personnel, hygiène et sécurité, contrôles et contentieux, etc.
Le code du travail fixe les droits minimaux et les obligations maximales applicables à tous les salariés.
De nombreuses obligations incombant aux chefs d’entreprise sont assorties de sanctions pénales par le code du travail : ainsi des infractions concernant l’hygiène et la sécurité, l’administration de l’entreprise, les droits individuels des salariés comme le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, ou encore les infractions relatives à l’embauche et à l’emploi, à la législation sur la durée du travail et les congés payés, mais aussi les infractions relatives aux droits collectifs des salariés (délit d’entrave, droit à la négociation collective, etc.).
Adopté sous fond de grandes grèves nationales à la fin des années 1900, le premier « Code du travail et de la prévoyance sociale » en France est élaboré en 1910 par le ministère du Travail de René Viviani. Accumulant les retards dans l’adoption de certaines mesures, il ne sera réellement terminé qu’en 1927.
Outre le code du travail, il existe des textes touchant au droit du travail :
- Décrets ou arrêtés non codifiés
- Textes européens, notamment des directives ou des traités.
- Les accords et conventions collectives…
Vidéo - présentation du Code du travail
4.1 Notion de temps de travail effectif :
Définition : Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles.
Les temps de repas et de pauses sont assimilés à du temps de travail dès lors que le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps d’habillage et de déshabillage, certains temps de déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de travail effectif ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Toutefois ces temps doivent faire l’objet de contreparties soit financières, soit en terme de repos. Celles-ci sont définies par accord collectif ou par le contrat de travail.
Le temps de travail effectif est également défini par l'article L 3121-1 du Code du travail.
Conformément à cette définition, le temps de trajet pour se rendre à un entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps de trajet accompli par le salarié entre deux lieux de travail. Tel est le cas, par exemple, du temps passé pour se rendre d'un site de l'entreprise à l'autre, dès lors que le salarié est resté à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (arrêt n° 14-30098 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 26 mai 2016).
En revanche, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile n'en fait pas partie, de même que le temps de pause au travail, le temps de restauration ou les périodes d'astreinte.
Le temps de trajet pour se rendre au travail n'est pas du temps de travail effectif, mais les frais de ces trajets peuvent être remboursés par l'employeur de manière partielle ou totale.
Salaire :
Le salaire est calculé sur la base du temps de travail effectif accompli par le salarié. Cette notion est notamment prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Exemple :
Le temps d'attente au cours duquel un chauffeur est contraint de patienter dans son camion en vue de le surveiller constitue du temps de travail effectif qui doit être payé par son employeur (arrêt n°15-11372 de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 8 février 2017).
4.2 Durée légale du travail :
Elle est désormais fixée à 35 heures par semaine. Au-delà de cette durée hebdomadaire, toute heure effectuée est une heure supplémentaire.
Durée maximale de travail effectif :
- 10 heures / jour
- 48 heures / semaine
- 44 heures en moyenne/semaine, calculées sur 12 semaines consécutives
Ces durées constituent des limites maximales à ne pas dépasser sauf autorisation de l’inspecteur du travail ( après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ) sur une période limitée et pour des circonstances exceptionnelles.
Ces éventuels dépassement ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail à plus de 60 heures/semaine et 12h/jour.
La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois et
1 607 heures par an
Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires. Si la durée de travail est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle), le salarié travaille à temps partiel.
À noter : tout salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans est soumis à des durées de travail réduites.
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La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.
Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :
- à la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail,
- en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité,
- si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
- 48 heures sur une même semaine,
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
4.3 Durée maximale quotidienne :
4.4 Durée maximale hebdomadaires :
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :
- si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) le prévoit,
- à défaut de convention ou d'accord, après autorisation de l'inspection du travail.
Définition : Il s’agit de toute heure effectuée au-delà de 35h/semaine.
Un contingent annuel est fixé par accord collectif. Ces heures ouvrent droit à rémunération supplémentaires et éventuellement repos compensateur.
4.5 Heures supplémentaires :
Salaire : Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.
Définition : tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ( Dans le secteur des transports publics routiers, le travail de nuit couvre une autre période ).
4.6 Travail de nuit :
Définition du travailleur de nuit : Salarié effectuant au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit.
Durée maximale quotidienne au travail de nuit : 8 heures par période de 24 heures.
Contreparties : sous la forme de repos compensateurs obligatoires assortis éventuellement d’une majoration de rémunération (définis par accords de branche ou conventions collectives ).
Aucun salarié ne peut exercer une activité rémunérée au-delà des limites maximales de la durée de travail.
Une difficulté peut toutefois se présenter lorsque le salarié cumule plusieurs emplois. Cet aspect doit être évoqué par le salarié à son employeur lors de l’entretien d’embauche.
Le respect des durées maximales en cas de cumul d’emploi est contrôlé par l’inspecteur du travail. Vis-à-vis du salarié, la découverte par l’entreprise de la situation de dépassement de la durée maximale de travail autorisée du fait d’un cumul d’emploi peut constituer un motif de licenciement, entre autres si ce cumul est nuisible au repos du salarié.
4.7 Cumuls d'emplois :
4.8 Pauses, repos et congés :
4.8.1 Les pauses :
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Un temps de pause supérieur peut être fixé par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).
À savoir : le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause.
4.8.2 Le repos :
- Repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
- Repos hebdomadaire : Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours / semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
4.8.3 Les congés :
Congé annuel payé : Chaque salarié dispose d’un droit de 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois effectivement travaillé.
Le salarié propose à son employeur des dates souhaitées, l’employeur dispose de l’attribution de celles-ci.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Dans le cadre de la convention collective, le salarié dispose d’un droit de 12 jours ouvrables consécutifs minimums.
Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur.
La durée des congés varie en fonction des droits acquis.
Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.
Les jours de congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, lorsque le congé du salarié est supérieur à 12 jours ouvrables.
Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congé payé à la charge de l'employeur, quels que soient :
• son contrat (CDI, CDD, intérim),
• son temps de travail (à temps plein ou temps partiel),
• son ancienneté.
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles...). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
L'employeur est en droit de calculer les jours de congés en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.
Le droit au congé se calcule suivant une période de référence, du 1er mars de chaque année au 31 mai l'année suivante.
Les jours acquis sur une période de référence peuvent être sollicités dans la période qui suit.
Au total : 2.5 x 12 mois = 30 jours ouvrables soit l’équivalent de 30/6 = 5 semaines
NB : Jours ouvrables = tous les jours autres que dimanches et fériés, soit, globalement du lundi au samedi, 6 jours .
La durée de congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Jours supplémentaires de congés :
Cas général :
Des dispositions conventionnelles ou collectives, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou un accord de branche peut majorer la durée de congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés).
Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours,
soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
Tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables.
Cependant, l'indemnité de congés est calculée sur la période de travail effectif du salarié.
À noter : tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
4.8.4 Les jours fériés :
Jour de l’an (1er janvier), Lundi de Pâques, Fête du Travail (1er mai), Victoire 1945 (8 mai), Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête Nationale (14 juillet), Assomption, Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre)
( sous réserves de dispositions particulières pour les départements du Haut Rhin, Bas Rhin et Moselle )
A l’exception du 1er mai chômé et payé pour l’ensemble des salariés (en cas de nécessité de travail, cette journée est payée double), les autres jours chômés sont payés aux salariés sous certaines réserves (3 mois d’ancienneté, 200 heures de travail au cours des 2 derniers mois…)
La rémunération est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, sauf dispositions conventionnelles, à condition de justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
À l'inverse, sauf dispositions collectives ou usages dans l'entreprise plus favorables, les salariés suivants ne sont pas rémunérés : le salarié travaillant à domicile, le salarié intermittent.
Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Le 1er mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues). Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche),
ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur.
Par exception, le travail le 1er mai n'est prévu que dans les secteurs qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics...).
Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.
Il ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).
4.8.5 Les évènements familiaux :
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Tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :
- 4 jours pour son mariage
- 3 jours pour chaque naissance ou adoption survenue à son foyer
- 2 jours pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS
- 1 jour pour le mariage d’un enfant
- 1 jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur…
4.8.6 La journée de Solidarité :
Définition : La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.Les modalités d’accomplissement ce cette journée sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement, ou par défaut par accord de branche. L’accord peut prévoir :
- Soit le travail d’un jour férié autre que le 1er mai
- Soit le travail d’un journée de Réduction de Temps de Travail
- Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
par accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche), ou, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).
Le lundi de Pentecôte n’est plus LA journée imposée comme journée de solidarité. A défaut d’accord collectifs, les modalités d’accomplissement de la journée sont définies par l’employeur après consultation du CE et à défaut des DP s’ils existent.
La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :
de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel, ou d'une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).
À noter :
en Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
4.8.7 La Réduction du Temps de Travail ( RTT ) :
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Définition : La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.
Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord (accord d'entreprise, le plus souvent).
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures hebdomadaires.
Si vous travaillez 35 heures par semaine, vous ne bénéficiez pas de jours de RTT. Si votre temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, vous bénéficiez de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée de RTT.
C'est l'accord de RTT applicable dans l'entreprise qui détermine les salariés concernés.
Un salarié travaillant à temps partiel ne peut pas en principe bénéficier de jours de RTT, sauf si un accord particulier d'entreprise le prévoit.
Attention :
il n'est plus possible de signer de nouveaux accords de RTT depuis le 22 août 2008, mais les accords signés avant cette date et non dénoncés restent applicables.
Le nombre de jours de RTT est fixé par l'accord. Il fixe également les conditions permettant de les cumuler :
soit dans le cadre d'un forfait (par exemple : 10 jours de RTT sur l'année, prévues à l'avance),
soit au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées (par exemple, si vous travaillez 35h30 par semaine, vous avez droit à 3 jours de RTT par an).
Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré. Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles.
Les heures travaillées au-delà de la limite de 39 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.
La procédure à respecter pour demander à bénéficier des jours de RTT est fixée par la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise. Celui-ci prévoit notamment :
les procédures de prise des journées ou des demi-journées de repos (pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur),
les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris (dans la limite de l'année).
4.9 Site et textes de référence :
Code du travail : article L3121-27 Durée légale de travail (temps complet)
Code du travail : article L3111-2 Cadre dirigeant
Code du travail : article L3121-18 Durée maximale quotidienne (ordre public)
Code du travail : article L3121-19 Durée maximale quotidienne (champ de la négociation collective)
Code du travail : articles L3121-20 à L3121-22 Durée hebdomadaires maximales (ordre public)
Code du travail : article L3121-23 Durée hebdomadaires maximales (champ de la négociation collective)
Code du travail : articles L3121-24 à L3121-26 Durée hebdomadaires maximales (dispositions supplétives)
Code du travail : article L3121-16 Temps de pause (ordre public)
Code du travail : article L3121-17 Temps de pause (champ de la négociation collective)
Code du travail : articles D3121-4 à D3121-7 Dérogations à la durée quotidienne maximale (ordre public)
Code du travail : articles R3121-8 et R3121-9 Dérogations aux durées hebdomadaires maximales (ordre public)
Code du travail : article R3121-10 Dérogations à la durée hebdomadaire maximale sur une même semaine (ordre public)
Code du travail : article R3121-11 Dérogations à la durée hebdomadaire maximale sur 12 semaines consécutives (disp. supplétives)
5 - Statuts particuliers de la Fonction Publique
5.1 Les " 3 " Fonctions publiques :
Il existe trois fonctions publiques : d’État, hospitalière et territoriale.
- Fonction publique d’État : Elle regroupe les 2.5 millions d’ agents en fonction dans les ministères et dans les établissement publics à Paris et en Province.
- Fonction publique hospitalière : Elle regroupe 1 millions de personnes dans les établissement d’hospitalisation
- Fonction publique territoriale : Emploie environ 1.5 millions d’agents titulaires, non titulaires et d’emplois aidés dans des collectivités territoriales ( communes, département, région ), structures intercommunales ( communauté de communes ou d’agglomération… ), établissement publics, offices publics d’HLM…
5.2 Les 3 catégories hiérarchiques A, B ou C :
- Catégorie A : fonctions de conception et de direction ( niveau « licence » ). Ces agents exercent des fonctions d’expertise ou d’encadrement
- Catégorie B : fonctions d’application ( niveau « baccalauréat » ). Ces fonctionnaires peuvent encadrer des équipes, des ateliers, des services… Ils constituent un encadrement intermédiaire.
- Catégorie C : fonctions d’exécution ( niveau BEP-CAP ). Les conducteurs entrent dans la catégorie C
La règle de principe du recrutement est le concours mais possibilité de recrutement direct par les collectivités.
La rémunération est fonction de l’appartenance du fonctionnaire à un corps, puis d’un grade et enfin d’un échelon auquel est associé un indice. Primes et indemnités viennent s’ajouter.
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